مدل 70-20-10: به این ترتیب می توانید در کار یاد بگیرید

محتوا

تعریف: مدل 70-20-10 چیست؟
70 درصد
20 درصد
10 درصد
یافته های قانون 70-20-10
اینگونه شرکت ها می توانند مدل 70-20-10 را در آن بگنجانند
کارمندان را به روشی هدفمند تبلیغ و به چالش بکشید
از کارمندان پشتیبانی و همراهی کنید
مدیران را آموزش و آگاه کنید
شاید شما هم به آن علاقه داشته باشید

اگر می خواهید رقابتی باقی بمانید ، باید با زمان پیش بروید ، تحولات جدید را زود تشخیص دهید و نسبت به آنها واکنش نشان دهید. 70-20-10 مدل (همچنین قانون 70-20-10 نیز نامیده می شود) باید به ساختار آموزش کمک کند و درک کند که کدام یک از اشکال یادگیری از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند و بیشترین تأثیر را دارند. متأسفانه ، بسیاری از شرکت ها از این دانش استفاده نمی کنند و بنابراین زمان و پول در مکان نامناسب سرمایه گذاری می شود. مدل 70-20-10 نشان می دهد که کارفرمایان نباید هزینه زیادی در آموزش های سنتی سرمایه گذاری کنند ، بلکه باید زمینه ای برای یادگیری غیررسمی ایجاد کنند. در اینجا می توانید بفهمید که پشت مدل 70-20-10 چیست و چگونه می توان از آن برای توسعه پرسنل استفاده کرد ...

تعریف: مدل 70-20-10 چیست؟

مدل 70-20-10 مفهومی از یادگیری غیررسمی است که می تواند در شرکت ها برای ارتقا development توسعه پرسنل استفاده شود. قانون 70-20-10 در دهه 1980 ایجاد شد باب ایشینگر در مرکز رهبری خلاق: در یک مطالعه ، مدیران اجرایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و از آنها پرسیده شد که آنها کجا و چگونه بهترین درس و دانش خود را برای زندگی حرفه ای آموخته اند. نتیجه این بود که آنها 70 درصد دانش خود را از طریق چالشهایی که خودشان تسلط یافته بودند ، 20 درصد را از طریق محیط حرفه ای مستقیم و فقط 10 درصد را از طریق دوره های آموزش پیشرفته کلاسیک فرا گرفته بودند.

در توسعه پرسنل ، این طی سالها و دهه ها کاملاً پیشرفت کرده است نمای جدید توسعه یافته.به جای تکیه بر دوره ها ، یادگیری مطالب و آموزش های پیشرفته به معنای کلاسیک ، تاکید بیشتری بر به اصطلاح یادگیری در شغل ، یعنی فرصت رشد کارمندان با وظایف خود ، وجود دارد.

روشهای مختلف یادگیریکه طبق مدل 70-20-10 باید با هم کار کنند شامل موارد زیر است:

70 درصد
تا کنون بیشترین قسمت دانش از طریق وظایف و چالشهایی است که فرد در کار با آن روبروست و باید در زندگی روزمره تسلط یابد. به عبارت دیگر ، تمرین بهترین معلم است ، و آنچه واقعاً مهم و مرتبط است ، یادگیری کارکنان با انجام واقعی آن است. مطمئناً دانش نظری باید در دسترس باشد ، اما دانش واقعی و دروس واقعی ناشی از یک استاد موفق در انجام کارهای دشوار است.
20 درصد
ما علاوه بر وظایف خود ، از افرادی که در محل کار ما را احاطه می کنند ، می آموزیم. این همکاری نحوه کار ما را شکل می دهد و با دیدن نحوه برخورد همکاران با یک چیز ، ما همچنین یاد می گیریم که چگونه می توانیم در این شرایط رفتار کنیم. سرپرست مستقیم ، که دارای نقش الگویی است و برای بسیاری از کارمندان جهت گیری مهمی است ، به ویژه تأثیر زیادی دارد. یک مدیر خوب دانش فنی را منتقل می کند و بنابراین به روند یادگیری و رشد پرسنل کمک می کند.
10 درصد
برای بسیاری ، بخش شگفت آور کوچکی از یادگیری از اشکال کلاسیک تشکیل شده است. سمینارها ، دوره های آموزشی یا انتقال دانش دیگر - حتی در خودآموزی از طریق کتاب یا سایر مطالب خواندنی - طبق مدل 70-20-10 کاملاً مهم هستند ، اما نقش کمتری نسبت به اشکال غیررسمی یادگیری دارند که تأثیر بیشتری دارند در مورد توسعه پرسنل و کسب مهارت های جدید دارای صلاحیت ها و مهارت ها باشید.

درک این نکته مهم است: مدل 70-20-10 مفهومی تراشیده شده در سنگ نیست ، که مشخص می کند شرکتی که به چه روشی توسعه پرسنل باید در چه نسبتی انجام شود. کارفرمایان ترجیح می دهند از آن استفاده کنند تا یک اشاره مهم توجه داشته باشید که به یک شکل آموزش بیشتر تمرکز نکنید ، بلکه باید به گزینه های غیررسمی توجه داشته باشید.

یافته های قانون 70-20-10

مهمترین درسی که شرکتها باید از مدل 70-20-10 بگیرند این است: توسعه حرفه ای و به طور کلی یادگیری کارکنان موضوعی نیست که بتوان در سال با تعداد مشخصی از سمینارها به آن پرداخت. نمی شود گفت تیم ما در این سال تقویمی سه دوره را گذراند و توانست دانش خود را تازه کند و اضافه کند ... بخش های منابع انسانی که به این ترتیب فکر می کنند و عمل می کنند ، با پیشرفت سریع وارد می شوند محدودیت های غیر قابل عبور.

تقسیم بندی در مدل 70-20-10 روشن می سازد كه فرصت های كلاسیك آموزش می تواند بنیادی ایجاد كند ، به عنوان مثال برای معرفی موضوع جدید یا آشنایی كاركنان با فرایندهای جدید - با این حال ، یادگیری و آموزش در کارهای روزمره روزانه ساخته شود.

شرکت ها باید از مدل 70-20-10 بیاموزند که این فقط ارائه دانش نیست بلکه یک مدل درست است شکل انتقال دانش مشاهده شدن.

اینگونه شرکت ها می توانند مدل 70-20-10 را در آن بگنجانند

کارفرمایان و کارمندان برای آموزش بیشتر به دنبال هدفی مشترک هستند. دانش باید منتقل شود و مهارت های جدیدی کسب شود تا در بلند مدت عملکرد بهتری داشته باشیم و بتوانیم تحولات بازار را دنبال کنیم. با این حال ، مدل 70-20-10 نشان می دهد که سمینارهای آموزش مداوم رویکرد غلطی در این مورد است. مشورت منظم با تیم کافی نیست برای تجویز دوز دانش جدید و دنبال کردن یک طرح مشخص از اینکه در آخر باید چه سطح دانش بدست آید.

بلکه یادگیری و آموزش یک شغل است روند ثابت - و این دقیقاً همان جایی است که باید شروع کنید تا به بهترین نتیجه ممکن برسید. این را هم کارمندان و هم شرکتها باید درک کنند. کارمندان نمی توانند فقط در سمینارها به یادگیری استراحت دهند. هر روز باید به عنوان فرصتی برای گسترش دانش فرد شناخته شود.

با این حال ، ابتکار عمل باید از جانب کارفرمایان باشد ، که باید یادگیری مداوم را در محل کار ادغام کرده و در وهله اول آن را امکان پذیر سازند. آنها نشان می دهند که چگونه می توان به این مهم دست یافت نکات زیر:

کارمندان را به روشی هدفمند تبلیغ و به چالش بکشید
سمینارها و دوره ها در روزها و مکان های خاص برگزار می شوند. با این حال ، به عنوان بخشی از قانون 70-20-10 ، منطقی است که کارمندان را از محیط کار خود بیرون نکشید. بلکه این دقیقاً همان مکانی است که باید تمرکز شود. این را می توان به عنوان مثال ، از طریق توزیع هدفمند وظایف اتفاق می افتد ، که مسئولیت بیشتر و جدیدی را به کارمندان منتقل می کند و بنابراین آنها را با چالشی روبرو می کند که فراتر از خود رشد کنند و چیز جدیدی یاد بگیرند تا بتوانند در انجام وظایف عدالت را رعایت کنند.

با واگذاری وظایف و مسئولیت ، کارکنان این فرصت را دارند که دانش خود را گسترش دهند و یک مهارت مهم را توسعه دهند یا تقویت کنند.
از کارمندان پشتیبانی و همراهی کنید
در عین حال ، کارمندان نباید در این روند تنها بمانند ، بلکه باید این کار را انجام دهند توسط یک همکار یا مربی باتجربه پشتیبانی می شود شدن وی در صورت داشتن هرگونه سوال می تواند کمک و مشاوره ای ارائه دهد و همچنین اطمینان حاصل کند که وظایف با موفقیت انجام شده است. تکالیف در یک تیم همچنین می توانند اثر یادگیری را افزایش دهند ، زیرا تعامل با محیط کار تقویت می شود و می توان از دیگران یاد گرفت.
یک مزیت نسبت به سمینارهای سنتی ، مراجعه مستقیم به کار خود و اجرای آن در کارهای روزمره است. به جای اینکه فقط از نظر تئوری یاد بگیرید ، می توان مستقیماً مشاوره را اجرا و آزمایش کرد - به این ترتیب اطلاعات تلفیق می شود و در آینده با سهولت بیشتری تکرار می شود.
مدیران را آموزش و آگاه کنید
سرپرستان ، مدیران و رهبران تیم نقش مهمی در اجرای قانون 70-20-10 دارند. بنابراین مهم است که آنها در مورد موضوع مطلع شده و همچنین آموزش ببینند. فقط در مواقعی که مدیران بدانند یادگیری در شغل چقدر مهم است و چگونه می توانید آن را ارتقا دهید ، می توانید اقدامات ویژه ای را در مرحله بعدی برای دستیابی به اهداف تعیین شده انجام دهید.

علاوه بر این ، فرهنگ شرکتی باید تأکید کند که مدیران الگوی خوبی را به نمایش می گذارند و دانش و مهارت را به بهترین شکل ممکن منتقل می کنند. به این ترتیب ، همه کارمندان می توانند از آنها بیاموزند و دانش را بجای اینکه روی افراد منفرد متمرکز شود ، در قسمتهای زیادی از نیروی کار توزیع می کنند.